Le bilan de compétences est un dispositif encadré par le Code du travail (articles L6313-1 à L6313-10 et R6313-4 à R6313-8) qui permet à un salarié ou un demandeur d’emploi d’analyser ses compétences, aptitudes et motivations pour définir un projet professionnel ou de formation. Sa gestion implique plusieurs acteurs (OPCO, prestataires agréés, employeurs, salariés) et suit un processus strict. Décryptage des étapes clés, des financements et des obligations légales.
1. Cadre légal et objectifs du bilan de compétences
Base juridique
- Code du travail : Le bilan de compétences est régi par les articles L6313-1 à L6313-10 (droit individuel) et R6313-4 à R6313-8 (modalités d’organisation).
- Décret n°2018-1330 (28 décembre 2018) : Précise les conditions d’agrément des prestataires.
- Loi Avenir professionnel (2018) : Intègre le bilan dans le Compte Personnel de Formation (CPF) sous certaines conditions.
Objectifs principaux
- Pour le salarié :
- Faire le point sur ses compétences et motivations.
- Élaborer un projet professionnel réaliste (reconversion, évolution, création d’entreprise).
- Identifier des formations adaptées (finançables via CPF, OPCO, etc.).
- Pour l’employeur :
- Anticiper les besoins en compétences et la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC).
- Fidéliser les talents via des parcours de mobilité interne.
⚠️ À noter : Le bilan de compétences n’est pas une évaluation professionnelle (contrairement à l’entretien professionnel). Il est confidentiel et ne peut être imposé par l’employeur.
2. Les 3 phases obligatoires du bilan de compétences
Le processus se déroule en 3 étapes distinctes, d’une durée totale de 24 heures maximum (réparties sur plusieurs semaines).
Phase 1 : Phase préliminaire (2 à 3 heures)
- Objectif : Confirmer l’engagement du bénéficiaire et définir le cadre.
- Actions :
- Entretien individuel avec le prestataire pour :
- Présenter la démarche et les méthodes.
- Valider la motivation et les attentes du bénéficiaire.
- Signature d’un contrat tripartite (bénéficiaire, prestataire, financeur si applicable).
- Remise d’un document d’information (droits, obligations, confidentialité).
Phase 2 : Phase d’investigation (16 à 20 heures)
- Objectif : Analyser les compétences, personnalité et projets.
- Méthodes utilisées :
- Tests psychométriques (ex : MBTI, StrengthsFinder).
- Entretiens approfondis avec un consultant.
- Analyse des expériences professionnelles (méthode des incidents critiques).
- Benchmark des métiers et formations (via des bases comme France Compétences).
- Simulations (ex : entretien d’embauche, pitch de projet).
- Livrables :
- Synthèse des compétences (hard skills et soft skills).
- Liste des métiers/secteurs compatibles.
- Plan d’action (formations, VAE, réseau, etc.).
Phase 3 : Phase de conclusion (4 à 6 heures)
- Objectif : Formaliser les résultats et le plan d’action.
- Contenu du document final (remis sous 15 jours) :
- Bilan des compétences identifiées.
- Projet professionnel (avec scénarios alternatifs).
- Recommandations (formations, certifications, contacts utiles).
- Stratégie de mise en œuvre (échéancier, budgets, aides possibles).
- Restitution :
- Oral : Présentation des conclusions en entretien.
- Écrit : Document confidentiel remis uniquement au bénéficiaire (sauf accord pour partage partiel avec l’employeur).
3. Qui finance le bilan de compétences ?
Le coût moyen d’un bilan varie entre 1 500 € et 3 000 € (selon la complexité et le prestataire). Plusieurs modes de financement existent :
| Financeur | Conditions | Démarches |
|---|---|---|
| CPF (Compte Personnel de Formation) | Salarié ou demandeur d’emploi avec suffisamment de crédits (500 €/an). | Inscription via Mon Compte Formation. |
| OPCO (Opérateur de Compétences) | Salarié en CDI ou CDD (sous conditions de branche). | Demande via l’employeur ou directement auprès de l’OPCO concerné. |
| Employeur | Dans le cadre du plan de développement des compétences. | Accord écrit du salarié (le refus n’est pas un motif de sanction). |
| Pôle Emploi | Demandeurs d’emploi inscrits depuis au moins 6 mois. | Validation par un conseiller Pôle Emploi. |
| Régions/Collectivités | Dispositifs locaux (ex : Pass’Compétences en Île-de-France). | Se renseigner sur les sites des conseils régionaux. |
| Financement personnel | Si aucun autre financement n’est possible. | Devis à demander auprès d’un prestataire agréé. |
💡 Bon à savoir :
– Le bilan peut être cofinancé (ex : CPF + employeur).
– Certaines branches professionnelles (ex : BTP, santé) proposent des aides spécifiques.
4. Qui sont les acteurs clés ?
A. Les prestataires agréés
- Critères d’agrément :
- Certification Qualiopi (obligatoire depuis 2022).
- Expérience minimale (3 ans dans le conseil en évolution professionnelle).
- Équipe pluridisciplinaire (psychologues du travail, consultants RH, formateurs).
- Où les trouver ?
- Liste officielle sur France Compétences.
- Annuaire des OPCO (ex : Atlas, AKTO).
- Plateformes spécialisées (ex : Mon Bilan de Compétences, CEP).
B. Les OPCO (Opérateurs de Compétences)
- Rôle :
- Valider les demandes de financement pour les salariés.
- Accompagner les entreprises dans leur GPEC.
- Exemples d’OPCO :
- OPCO EP (Entreprises de Proximité).
- OPCO Santé.
- OPCO Commerce.
C. L’employeur
- Droits :
- Proposer un bilan dans le cadre du plan de développement des compétences.
- Refuser de financer (mais pas d’empêcher le salarié d’utiliser son CPF).
- Obligations :
- Informer les salariés sur leur droit au bilan (via l’entretien professionnel tous les 2 ans).
- Respecter la confidentialité (ne pas exiger le document final).
D. Le salarié ou demandeur d’emploi
- Droits :
- Choisir librement son prestataire (même si l’employeur finance).
- Bénéficier d’un accompagnement neutre (pas de pression de l’employeur).
- Devoirs :
- S’engager activement dans la démarche.
- Respecter les délais (ex : rendre les questionnaires à temps).
5. Bonnes pratiques pour une gestion optimale
Pour les entreprises
✅ Intégrer le bilan dans la GPEC :
– Identifier les compétences critiques pour l’entreprise.
– Proposer des bilans ciblés (ex : avant une reconversion interne).
✅ Communiquer clairement :
– Expliquer les avantages (ex : évolution de carrière, montée en compétences).
– Rassurer sur la confidentialité (le bilan n’est pas un outil d’évaluation).
✅ Choisir un prestataire de qualité :
– Vérifier la certification Qualiopi.
– Demander des références (taux de satisfaction, exemples de livrables).
Pour les salariés
✅ Préparer son bilan :
– Lister ses expériences (même non professionnelles).
– Réfléchir à ses motivations (ex : équilibre vie pro/perso, salaire, sens au travail).
✅ Exploiter les résultats :
– Prioriser les actions (ex : formation certifiante avant une reconversion).
– Utiliser son réseau (LinkedIn, anciens collègues, mentors).
✅ Anticiper les suites :
– Mettre à jour son CV/LinkedIn avec les nouvelles compétences.
– Négocier avec son employeur (ex : temps partiel pour une formation).
6. Erreurs à éviter
❌ Confondre bilan de compétences et évaluation professionnelle :
– Le bilan est volontaire et confidentiel, contrairement à une évaluation imposée.
❌ Négliger la phase de conclusion :
– Sans plan d’action, le bilan reste sans impact concret.
❌ Choisir un prestataire non agréé :
– Risque de perte de financement (CPF, OPCO) et de qualité médiocre.
❌ Ignorer les dispositifs de financement :
– Beaucoup de salariés ne savent pas qu’ils peuvent utiliser leur CPF.
7. Tendances 2024 : L’évolution du bilan de compétences
- Digitalisation :
- Plateformes en ligne (ex : Bilan de Compétences 100% digital avec suivi humain).
- IA pour analyser les compétences (ex : outils comme TalentSoft).
- Approche hybride :
- Mix de présentiel et distanciel pour plus de flexibilité.
- Focus sur les soft skills :
- Évaluation des compétences comportementales (ex : résilience, adaptabilité).
- Lien avec la RSE :
- Bilans incluant des projets à impact (reconversion dans l’économie sociale et solidaire).
Ressources utiles
- France Compétences – Liste des prestataires
- Mon Compte Formation
- Pôle Emploi – Bilan de compétences
- OPCO Atlas – Financement
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