Le droit à l’image est un principe juridique fondamental qui protège chaque individu, y compris les salariés, contre l’utilisation non autorisée de leur image. Dans le cadre professionnel, cette question se pose notamment lorsque l’employeur souhaite utiliser la photo, la vidéo ou la voix d’un salarié pour des supports de communication (site web, brochures, goodies personnalisés, réseaux sociaux, etc.). Quels sont les règles applicables ? Le salarié peut-il refuser ? Une prime est-elle obligatoire ? Voici une analyse technique et juridique complète.
1. Cadre juridique du droit à l’image du salarié
1.1. Fondement légal
Le droit à l’image découle de l’article 9 du Code civil, qui protège la vie privée, et de la jurisprudence (notamment les arrêts de la Cour de cassation). Pour un salarié, ce droit s’articule avec :
– Le contrat de travail : aucune clause ne peut imposer une cession automatique du droit à l’image sans accord explicite.
– Le pouvoir de direction de l’employeur : l’employeur peut demander l’utilisation de l’image dans un cadre professionnel raisonnable et proportionné (ex. : photo pour un trombinoscope interne).
– Le RGPD : si l’image permet d’identifier le salarié, son traitement doit respecter les règles de protection des données (consentement, finalité limitée, durée de conservation).
⚠️ Attention : L’absence de consentement peut entraîner des sanctions (dommages et intérêts, suppression des supports, plainte à la CNIL).
2. Cas où l’employeur peut utiliser l’image du salarié sans prime
Certaines situations n’exigent pas de rémunération supplémentaire, mais restent soumises à des conditions strictes :
2.1. Utilisation interne et limitée
- Exemples :
- Photo dans un annuaire interne ou un intranet.
- Vidéo pour une formation en interne.
- Goodies entreprise distribués uniquement aux collaborateurs (ex. : mugs personnalisés avec photos d’équipe).
- Conditions :
- Finalité professionnelle exclusive (pas de diffusion publique).
- Information préalable du salarié (même si son accord tacite peut suffire).
2.2. Événements professionnels avec participation volontaire
- Exemples :
- Photos lors d’un team building, séminaire ou congrès.
- Reportage sur un salon professionnel où le salarié représente l’entreprise.
- Conditions :
- Le salarié doit être informé de la prise de vue et de son usage (ex. : affiche, cadeaux clients, site web).
- Pas de modification dévalorisante (ex. : photomontage humoristique sans accord).
3. Quand une prime ou rémunération est-elle obligatoire ?
L’employeur doit verser une contrepartie financière dans les cas suivants :
3.1. Utilisation commerciale ou externe
Si l’image du salarié est exploitée pour :
– Promouvoir l’entreprise (publicités, objets publicitaires, campagnes marketing).
– Vendre un produit/service (ex. : photo d’un salarié sur un stylo personnalisé distribué à des prospects).
– Renforcer la notoriété (ex. : interview vidéo pour les réseaux sociaux).
➡️ Solution :
– Contrat de cession de droit à l’image séparé du contrat de travail, avec :
– Durée limitée (ex. : 2 ans).
– Périmètre précis (médias concernés : site web, goodies publicitaires, presse).
– Rémunération équitable (forfaitaire ou pourcentage des bénéfices liés à l’utilisation).
3.2. Utilisation à des fins lucrative ou répétée
- Exemples :
- Un salarié devient le visage d’une campagne (ex. : affiches avec son image).
- Son image est imprimée sur des articles promotionnels vendus ou offerts massivement (ex. : t-shirts personnalisés pour un lancement de produit).
- Montant de la prime :
- Pas de barème légal, mais la jurisprudence retient des indemnités variables (de 100 € à plusieurs milliers d’€ selon l’usage).
- Négociation collective : certaines conventions prévoient des grilles (ex. : secteur audiovisuel).
💡 Bon à savoir : En l’absence d’accord, le salarié peut exiger une rémunération a posteriori via une action en justice (art. L. 122-7 du Code de la propriété intellectuelle par analogie).
4. Comment obtenir le consentement du salarié ?
4.1. Formulaire de consentement écrit
Un document signé doit préciser :
✅ L’identité du salarié et de l’employeur.
✅ La finalité (ex. : « utilisation pour des cadeaux d’entreprise distribués lors du salon X »).
✅ Les supports (site web, goodies personnalisés, réseaux sociaux).
✅ La durée (ex. : « valable jusqu’au 31/12/2025 »).
✅ La rémunération (le cas échéant).
📌 Modèle de clause :
« Je soussigné(e) [Nom], autorise l’entreprise [Nom] à utiliser mon image (photo/video/voix) pour [préciser l’usage], sur les supports suivants [liste], jusqu’au [date]. Cette autorisation est [gratuite/rémunérée à hauteur de X €]. »
4.2. Droit de rétractation
Le salarié peut révoquer son consentement à tout moment, sauf si :
– L’utilisation est déjà effective et irréversible (ex. : goodies imprimés déjà distribués).
– Un préavis raisonnable est respecté (ex. : 1 mois pour retirer une photo d’un site web).
5. Sanctions en cas de non-respect
| Infraction | Risques pour l’employeur |
|---|---|
| Utilisation sans consentement | Dommages et intérêts (jusqu’à 10 000 € selon le préjudice). |
| Diffusion excessive (ex. : réseaux sociaux sans accord) | Poursuites pour atteinte à la vie privée (art. 9 Code civil). |
| Refus de retirer l’image après rétractation | Condamnation à la suppression + astreinte quotidienne. |
| Non-paiement d’une prime due | Régularisation avec pénalités (majoration de 10 à 30 %). |
🔹 Exemple concret :
Un salarié dont la photo est utilisée sur des mugs personnalisés vendus en ligne sans son accord a obtenu 3 000 € de dommages et intérêts (TGI Paris, 2021).
6. Bonnes pratiques pour les employeurs
- Privilégier les alternatives :
- Utiliser des illustrations ou des photos libres de droits pour les supports de communication.
- Opter pour des goodies sans image humaine (ex. : stylos personnalisés avec logo seulement).
- Sécuriser les accords :
- Consentement écrit pour toute utilisation externe.
- Archivez les preuves (emails, contrats signés).
- Anticiper les coûts :
- Budgétiser une prime forfaitaire pour les campagnes impliquant des salariés (ex. : 200 €/photo pour des cadeaux clients).
- Former les managers :
- Sensibiliser aux risques juridiques liés aux goodies personnalisés avec images de collaborateurs.
7. Focus : Droit à l’image et goodies d’entreprise
Les objets publicitaires (t-shirts, mugs, clés USB) incluant l’image d’un salarié relèvent d’une utilisation commerciale. Voici les règles à appliquer :
| Type de goodies | Consentement requis ? | Prime recommandée |
|---|---|---|
| Goodies internes (ex. : tote bags pour l’équipe) | Non (sauf opposition) | Non |
| Goodies clients (ex. : calendriers avec photos d’équipe) | Oui (écrit) | 100–500 €/salarié |
| Goodies vendus (ex. : merchandising avec visage d’un employé) | Oui (contrat de cession) | 500 €–2 000 € |
| Goodies événements (ex. : photos sur des badges pour un salon) | Oui (mention dans l’invitation) | Non (sauf usage ultérieur) |
💡 Astuce :
Pour éviter les conflits, proposez aux salariés de choisir leur niveau d’implication :
– Niveau 1 : Photo dans un cadre interne (gratuit).
– Niveau 2 : Utilisation pour des cadeaux collaborateurs (prime symbolique).
– Niveau 3 : Campagne externe (rémunération négociée).
8. Questions fréquentes (FAQ)
Un salarié peut-il refuser que son image soit utilisée ?
✅ Oui, sauf si le refus est abusif (ex. : photo pour une obligation légale comme une signalétique sécurité).
Faut-il une prime pour une photo sur LinkedIn ?
⚠️ Oui si le profil est utilisé à des fins commerciales (ex. : promotion d’un produit). Non pour une simple présentation d’équipe.
Que faire si un ancien salarié réclame une prime a posteriori ?
- Vérifier les preuves de consentement (email, contrat).
- Négocier une indemnité forfaitaire pour éviter un procès.
- Supprimer les supports si le consentement est contesté.
Les goodies avec photos d’équipe sont-ils risqués ?
🔍 Oui, sauf si :
– Tous les salariés ont signé un accord.
– L’usage est strictement interne (ex. : cadeaux pour un anniversaire d’entreprise).
Ressources utiles
- CNIL – Droit à l’image et RGPD
- Code civil – Article 9
- Fournisseur de goodies éthiques (pour des alternatives sans risque juridique).