1. Cadre légal actuel : ce que dit la loi en 2024
En France, le congé paternité est encadré par le Code du travail (articles L. 1225-35 et suivants) et la Sécurité sociale. Depuis le 1er juillet 2021, sa durée est passée de 14 à 25 jours (ou 32 jours en cas de naissances multiples), avec une obligation de prise minimale de 7 jours consécutifs après la naissance.
1.1. Indemnisation par la Sécurité sociale
- Montant : L’indemnité journalière (IJ) est calculée sur la base du salaire journalier de base (SJB), avec un plafond fixé à 1,9 fois le SMIC mensuel (soit ~250 €/jour en 2024).
- Durée : Versée pendant toute la durée du congé (25 ou 32 jours), sous réserve d’avoir cotisé suffisamment.
- Délai de carence : Aucun pour le congé paternité (contrairement au congé maladie).
1.2. Complément employeur : une obligation ou une option ?
La loi n’impose pas aux entreprises de maintenir le salaire à 100 % pendant le congé paternité. Cependant, certaines conventions collectives (comme Syntec, BTP, Métallurgie) ou accords d’entreprise prévoient un maintien partiel ou total du salaire.
Exemple :
– Syntec : Maintien à 100 % du salaire brut pendant 11 jours (sur les 25).
– BTP : Complément employeur pour atteindre 90 % du salaire net.
2. Évolution des pratiques : vers une généralisation du maintien intégral ?
Depuis 2021, une tendance forte se dessine : les entreprises, surtout les grands groupes et ETI, adoptent des politiques de maintien de salaire à 100 % pour le congé paternité.
2.1. Pourquoi cette évolution ?
- Attractivité et rétention des talents : Dans un marché du travail tendu, les avantages sociaux deviennent un levier clé pour recruter.
- Égalité parentale : Aligner le congé paternité sur le congé maternité (où le maintien de salaire est souvent intégral) renforce l’image inclusive de l’entreprise.
- RSE et marque employeur : Les entreprises engagées dans une démarche socialement responsable (comme celles labellisées Great Place to Work ou Engagé RSE) intègrent systématiquement ce dispositif.
- Pression syndicale et législative : Des propositions de loi (comme celle portée par Laurent Saint-Martin en 2023) visent à obliger le maintien à 100 % pour les entreprises de +50 salariés.
2.2. Chiffres clés (2024)
- 68 % des entreprises du CAC 40 proposent un maintien intégral (source : Observatoire de la Parentalité en Entreprise).
- 42 % des PME (contre 28 % en 2022) ont adopté un complément employeur (baromètre Malakoff Humanis).
- Secteurs leaders : Tech (FAANG, licornes françaises), Banque/Assurance, Luxe.
3. Comparaison internationale : où en est la France ?
La France reste en retard par rapport à certains pays européens en matière de congé paternité rémunéré à 100 %.
| Pays | Durée congé paternité | Maintien de salaire | Financement |
|---|---|---|---|
| Suède | 90 jours | 80-100 % | État + Employeur |
| Norvège | 15 semaines | 100 % (plafonné) | État |
| Espagne | 16 semaines | 100 % | Sécurité sociale |
| Allemagne | 2 mois | 65-67 % | État |
| France | 25 jours | ~50-100 % (variable) | SS + Employeur |
→ La France se situe dans la moyenne européenne, mais loin des pays nordiques.
4. Comment les entreprises communiquent-elles sur ce dispositif ?
Le maintien de salaire intégral pendant le congé paternité est de plus en plus valorisé dans la communication RH et employeur, notamment via :
4.1. Outils de communication interne
- Livret d’accueil : Mention explicite dans les avantages sociaux.
- Intranet/Newsletters : Annonces lors de la Semaine de la Parentalité (juin).
- Goodies personnalisés : Certaines entreprises offrent des kits « future papa » (ex. : tote bag éco-responsable avec guide parental, mug personnalisé « Premier jour de papa », carnet de santé numérique).
4.2. Communication externe (marque employeur)
- Site carrière : Page dédiée aux avantages familiaux.
- Réseaux sociaux : Témoignages de salariés (ex. : « Chez [Entreprise], on soutient la parentalité à 100 % »).
- Salons et événements RH : Distribution de goodies haut de gamme (ex. : power bank personnalisé avec message « Équilibre pro-perso ») pour promouvoir la politique sociale.
Exemple concret :
– L’Oréal : Maintien à 100 % + coffret cadeau (cosmétiques bio pour bébé + goodies personnalisés).
– Doctolib : 25 jours à 100 % + bon d’achat pour des articles promotionnels liés à la puériculture.
5. Quels sont les freins à la généralisation ?
Malgré cette tendance, des obstacles persistent :
5.1. Coût pour les TPE/PME
- Le maintien intégral représente un surcoût de 1 500 à 3 000 € par salarié (selon le salaire).
- Les aides de l’État (comme le crédit d’impôt famille) ne couvrent pas toujours ce surplus.
5.2. Inégalités sectorielles
- Secteurs en tension (restauration, BTP) peinent à appliquer cette mesure.
- Conventions collectives désuètes : Certaines branches n’ont pas mis à jour leurs accords.
5.3. Résistance culturelle
- Stéréotypes genrés : Certains dirigeants considèrent encore le congé paternité comme un « luxe ».
- Manque de sensibilisation : Beaucoup de salariés ignorent leurs droits.
6. Perspectives : vers une obligation légale ?
Plusieurs scénarios sont envisageables :
6.1. Extension des accords de branche
- Les négociations annuelles obligatoires (NAO) pourraient intégrer systématiquement le maintien de salaire.
6.2. Loi imposant le 100 % pour les grandes entreprises
- À l’image de la loi sur l’index égalité professionnelle, une obligation pourrait être instaurée pour les entreprises de +250 salariés.
6.3. Incitations fiscales
- Bonus RSE pour les entreprises qui appliquent le maintien intégral.
- Exonérations de cotisations partielles.
7. Comment vérifier si son entreprise applique le maintien intégral ?
- Consulter sa convention collective (via Legifrance).
- Vérifier l’accord d’entreprise (service RH ou CE/CSE).
- Comparer avec les pratiques du secteur (benchmarks comme Glassdoor ou Welcome to the Jungle).
- Demander un écrit : Certains employeurs communiquent ce droit via des supports de communication internes (ex. : goodies personnalisés avec QR code vers la politique RH).
8. Goodies et congé paternité : une synergie gagnante pour la marque employeur
Les entreprises qui vont au-delà du légal (maintien à 100 % + cadeaux d’entreprise) renforcent leur image responsable. Quelques idées de goodies personnalisés pour accompagner le congé paternité :
| Type de goodies | Exemple | Impact |
|---|---|---|
| Goodies utiles | Sac à langer personnalisé | Pratique + visibilité |
| Goodies high-tech | Babyphone connecté avec logo | Innovation |
| Goodies éco-responsables | Couches lavables brodées | Engagement RSE |
| Goodies bien-être | Coffret massage bébé (huiles bio) | Attention portée aux salariés |
| Goodies vestimentaires | Body « Premier jour avec papa » | Émotionnel |
→ Ces attentions, combinées au maintien de salaire, créent un effet waouh chez les collaborateurs.
Ressources utiles
- Service Public – Congé paternité
- Observatoire de la Parentalité en Entreprise
- Comparateur de goodies personnalisés (pour les entreprises souhaitant marquer le coup)
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– Mots-clés principaux : « maintien de salaire congé paternité », « congé paternité 100 % salaire », « entreprises maintien intégral 2024 ».
– Mots-clés secondaires : « avantage social paternité », « marque employeur parental », « goodies congé paternité ».
– Liens internes/externes : Renvois vers des sources officielles (Legifrance, Observatoire) et vers le site partenaire (Rue des Goodies).
– Structure technique : Balises H1-H3, listes, tableaux, mots en gras pour une meilleure lisibilité et référencement.
– Intentions de recherche couvertes :
– Informationnelle (« Quelle est la loi sur le congé paternité ? »).
– Commerciale (« Quelles entreprises proposent le maintien à 100 % ? »).
– Transactionnelle (« Où trouver des goodies pour célébrer le congé paternité ? »).